人事沟通技巧和应变能力
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(一)曼谷酒店的服务绝招
如何提高企业人力资源部门价值
（一）管理理念的更新传统的人事管理思想认为人力资源管理即是对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的的某种状态，以实现一定目标的一种管理思想。 其局限性主要表现为：对事不对人，着眼与当前，难以适应企业的长远战略，难以调动企业人力资源的积极性和创造性等。现代企业人力资源管理的基本思想就是：以人为本。以人为本管理理念内核是：强调人在企业和组织中的主导地位和主导作用，进而强调围绕人的积极性和创造性进行管理。 以人为本的管理实际上以人的能力为本的人力资源管理新思想，它引入人力资本的概念，将人的能力当作一种资本，直接参与企业经营成果的分享和利益的分红，它通过最有效的方法，最大限度的发挥的人的能力，从而实现人力资源价值的最大化，把人的能力这种最重要的资源作为组织发展的推动力量，实现组织发展的目标。 以人为本的管理思想相对与传统的人事管理思想其优点主要表现为：可以帮助企业发展具体的技能，促进适合与企业管理风格的个人的发展，可以极大的吸引专业技术人员，降低人员的流失率，让企业在激烈的竞争中表现更好。（二）管理模式的转变大家都知道麦格雷戈的X理论和Y理论，下面笔者将从X、Y理论角度对人力资源管理模式的变化趋势进行分析。 根据对人的假设与对管理的认识的不同组合,管理者在实践中所采用的管理模式可以分为4种。A是管理者对人持有Y理论的假设,且相信管理就是支持时的模式;B是管理者对人持有Y理论的假设,但相信管理就是控制时的模式;C是管理者对人持有X理论的假设,且相信管理就是控制时的模式;D是管理者对人持有X理论的假设,但相信管理就是支持时的模式，从中不难看出:C模式就是科学管理理论指导下的传统管理模式,而A模式则是充分利用人的潜力来解决企业问题的现代人力资源管理模式。 其中,由于B模式和D模式在对人的假设和对管理的认识之间存在,模式自身具有不稳定性,其最终必将走向C模式。管理模式的变化，其实质上就是要从传统的刚性管理模式变换为柔性管理模式。所谓刚性管理，就是过分强调“以规章制度为本”，其结果是不能充分发挥人的能动性和创造性。 它曾大大提高了企业的生产效率，可是到了如今的市场经济和知识经济时代，它已经不适应生产力的进一步发展和企业的扩大再生产了。所谓柔性管理，即是适应变化的能力和特征，包括根据周围环境、机会的变化灵活反映、迅速行动、避开威胁、改变策略。柔性含有全能的意思，指具有适应不同情况的能力，还含有坚强、韧性，忍受变化带来的负面影响的能力。 人力资源管理的柔性也就是在人力资源管理的过程中要体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征[3]。柔性管理是以提高员工素质为核心的现代人力资源管理模式。柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理。是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，实行的分权化管理。 柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、权力平等、管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。（三）管理体制的创新企业竞争的实质就是人才的竞争，一定程度上讲就是人 力资源管理水平的竞争，我们要建立一个高水平、高绩效人力资源管理部门，没有一个良好的运行机制是不行的，知识经济下的人力资源管理体制必须以人为本，以企业人力资源价值的最大发挥为宗旨。 其管理机制转变可以从以下几个方面着手：第一、建立战略活化机制。当企业战略目标确定后，人力资源部就要想方设法的使战略目标变成可执行的目标，通过有效的机制、流程与管理方法转化为公司日常运作层面的东西，比如说绩效管理的，人员能力提升，人员搭配运用策略，人员激励等。 第二、建立灵动反应机制。人力资源部要跟上业务运作的步伐，使员工与业务经理在市场竞争中放开手脚，展开速度，跑赢与竞争对手的游戏，所以持续的提升运作效率，是人力资源部门提升价值最有效、最直接的方法。人力资源部有必要建立一个业务优先与及时反应机制和流程。 比如明确人力资源专员在接到业务部门请求时多长时间内能了解清楚情况将文件送到人力资源经理手里，人力资源经理又在多长时间内审核完毕并将意见上呈给总经理等。第三、建立专业协作机制。基于人力资源部门的专业性，最为有力的举措就是人力资源部门协助高层经理或直线经理直接去推动业务。 特别是对企业集团而言，集团总部人力资源人员与下属公司人力资源人员协同作战，往往可以大大促进工作的进度，在较短时间内取得丰硕成果。管理大师杰克。韦尔奇把这种直接深入到一线的工作方法称之为“深潜”，并且乐此不疲。企业集团人力资源部可以培养和整合专家队伍，实行总部专家派出制，直接推动或指导下属公司人力资源管理体系的构建。 第四、建立智慧共享机制。人力资源部还有一个非常重要的任务是怎样让千百人的智慧在组织中得到自由的流动与碰撞，让员工的创意得到充分的发挥和落实，人力资源部应该找出更多的来引发和激励员工的创新。比如让新员工在转正时提交对本部门或岗位工作的改进方案等。 第五、建立员工士气检测机制。人力资源部有责任确保员工对公司的积极投入，让他们对组织有种难以割舍的情结，愿意为之贡献全部力量。人力资源部门必须负责培训和指导直线经理，让他们明白保持员工高昂士气多么重要，让他们懂得怎样知人善任，怎样激励员工。 人力资源部必须知道公司目前员工总体工作状态与工作满意度，并知道它的分布，预测其走向，从而对直线经理进行提醒与提供改进工作的方案。（四）促进组织结构的变革企业组织的变革，是由于企业内外部环境的变化。企业的内部环境是指组织员工工作态度的改变，以及工作期望个体价值观念的改变等，从而影响到组织目标、结构权力系统的改变；企业的外部环境，是对当前的科技、社会行为及制度结构三种层次而言的，由于科学技术的变化，社会行为价值观念的改变以及社会许多制度与新组织或非盈利型组织的大量扩张成长，从而影响组织的变革。 企业及社会对人力资源管理价值的认同与肯定，将直接促进企业组织结构的变革，这对提高人力资源部门的价值将又是一个机遇。西方管理者和研究人员在探寻企业变革失败的原因之后,大都发现人的因素在其中起非常重要的作用。珍妮丹尼尔德克提到成功的变革需要具备三个因素,即战略、执行和面对变革困难时人的态度。 大多数组织变革当中,所有阶段都存在的一个最基本的问题,就是如何改变人们的行为。这种观念向人们传达的一个基本理念就是通过向人们直观地展示问题的所在,从而改变人们的思维,� ��而改变他们的行为,通过这种,组织中那些变革的情绪开始渐渐消除,而激励人们采取有效行动的情绪则慢慢增强。 情感上的这种反应随之会提供了一种能量,这种能量会促使人们推进整个变革流程——无论摆在眼前的困难是多么巨大。
怎样形成自己的核心竞争力
所谓个人核心竞争力，即不易被竞争对手效仿的， 你有别人没有。只有你在岗位上具有不可取代的价值，你才能一直在竞争中超越他人。
跟同事聊天的时候，很多女同事说：我也不想爬上更高的位置，我只想做一名普通的员工就好。如果是公务员， 也许这没有错。但是你是在企业生存，特别是互联网行业， 这种想法就很危险。
你可以做普通的员工做到30岁， 但是等你35岁时候， 公司凭什么还要继续雇佣你， 你的工作一个毕业生就可以做，而且可能只需要1/3的报酬。
当然， 也有一些老员工混得很好， 那是因为他们有自己的核心竞争力， 别人无法取代她。比如她的人脉特别广， 公司各个部门的人， 她都能协调调动；团队受挫时，她能很好凝聚团队等， 这些就是个人的核心竞争力。
如果你没有个人的核心竞争力， 还只想当一个普通员工， 这是比较难的一件事。
那么，我们该如何去培养自己的核心竞争力呢？
1、提升思维
在狩猎时代， 人最重要的是要有强大的肌肉力量， 这样可以获取到更多的食物；到后来， 人们进入”知识时代“， 谁能获取更多的知识， 谁就有更多的机会；到了”互联网“时代， 人们获取知识的渠道多样化， 知识的获取变得更加容易， 那什么才是最重要的呢？
是思维。你有不一样的思维，你能看到更多的机会， 抓住更多的机会，创造更多的财富。
一开始， 小米只卖手机，但是渐渐地失去了在手机行业的地位， OPPO、vivo这些曾经的小品牌快速崛起， 反超了小米。小米在这个艰难的时刻如何寻找突破呢？
雷军通过打造“小米”生态圈， 拯救了企业。小米不仅仅是一部手机，它可以和空调、电视机等智能设备进行绑定，小米的智能设备销售得特别好，2017年的销售额达到200亿，这是非常漂亮的成绩单，因为整个生态链的布局是2013年才萌芽的。
正式因为雷军有生态的思维， 这才能使他走出一条不一样的路。
2、加快学习的速度
这个世界上最可拍的是：比如优秀的人， 比你更努力。第一天你们的距离是10米， 如果你停留在原地，那么第二天， 你们的距离就是50米，然后是100米、1000米......最后， 你永远也追赶不上。
所以， 要加快自己学习的速度， 可以通过网上课程、线下培训、书籍阅读等多种学习， 提升自我。你的业余时间， 就是你弯道超车的资本， 如果你不好好把握，你将会被甩地更远。
所以，你需要加快学习的速度， 培养自己想要掌握的技能， 对自己有优势的技能等， 让领导对你刮目相看。
每个人在职场上生存，都需要找到自己的核心竞争力。并不是每个人天生就具有这种核心竞争力， 比如有些人特别能说会道， 销售能力特别强；有些人思维特别活跃， 想象力特别丰富，拍摄的每个广告都能赢得大众喜爱。
如果没有找到自己的核心竞争力， 那就去培养。如果你想得到什么， 就去得到它。
如何激励员工
您好！我们是专业做股权激励、薪酬激励、绩效核能25年，为您解答。
在职场中，越来越多的企业开始需要激励机制来调动员工的积极性，让其创造主动性和自主的工作，内在的激励在组织发展中的作用越来越重要。现在的员工在强调外在的工资收入时，也开始强调内在的心里收入。
比如：荣誉感，被认可、被表扬，这一系列的内在心理收入的提升都需要激励机制来完成。
我们首先要避免激励机制的四大误区
掌握激励的管理技能对企业和员工有什么好处？
将企业目标转化为员工目标
通过激励机制触动挖掘员工的潜能
让员工为自己而做
破除人的恐惧本能激发行动
以正能量驱动员工建立积极心态
调动员工心态引发一致行动及共同目标
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